Los conflictos enriquecen los equipos
- yoimpulsohoteles
- 17 dic 2020
- 5 min de lectura
¿Qué es mejor: evitar el conflicto o hacerlo nuestro aliado?
«Los conflictos interpersonales o interdepartamentales son naturales y es necesario que estén para evitar bloqueos. Depende de nuestra gestión haremos de ello algo que resta o algo que suma y construya para hacernos más potentes»
Se trata de transformarnos en buenos compañeros de conflictos, de saber argumentar, de saber dar feedback constructivos para ayudar a crecer al otro y estar dispuesto a escuchar y a crecer internamente.
Se trata de salir reforzados todas las personas involucradas en el conflicto, aceptando los diferentes puntos de vista, aceptando las diferentes posiciones, valorando todas las aportaciones, aprendiendo y comunicando de manera constructiva.
Os dejo los 5 pasos que suman para poder gestionar conflictos acorde con Enric Corbera Institute, un claro ejemplo de cómo podemos aplicar la Bioneuroemoción en los entornos laborales.
Son pasos que parecen sencillos pero sin duda hay una gran profundidad en ellos. Aplicarlos y crear equipos de trabajo que los tengan en mente en el día a día no es una tarea de un día para otro, aunque simplemente empezar a tenerlos en cuenta constantemente hará una diferencia en el modelo de negocio a través del activo más preciado: su personal!
PASO 1 COMUNICACIÓN
Paso Clave. Recordemos que la comunicación no es sólo lo que decimos sino cómo lo decimos, el tono que utilizamos, cómo lo acompañamos con nuestros movimientos o gestos y también los silencios, lo que no decimos también comunica. 3 claves:
1. No quedarnos con algo que queremos decir Es importante aportar nuestro punto de vista. Si tenemos un malestar y no lo decimos, no desaparece sólo se acumula.
Ejemplo: Estoy en una reunión no me he sentido que se me haya escuchado, no digo nada y me voy. El conflicto se crea internamente sin darle la oportunidad de solucionarlo. Es igual que un huésped que no se queja y no nos da la oportunidad de retenerlo.
2. Hablar desde nuestra necesidad o emoción. En un conflicto tendemos naturalmente a defendernos, justificarnos o culpabilizarnos a nosotros mismos o a la otra persona. Según explica Rosenberg podemos ser más constructivos utilizando un estilo comunicativo no violento aprendiendo a comunicar mis necesidades y sentimientos, hablar de mi estado interno en esa situación de conflicto que describe la otra persona. Hablar desde nuestra necesidad para explicar nuestro comportamiento hará que la otra persona no lo perciba como un juicio o ataque y tenemos más posibilidades que la otra persona no reaccione de forma negativa y se pueda empezar a tener una conversación constructiva.
Ejemplo: Después de una reunión un miembro del equipo comenta que siente que no se le ha tenido en cuenta su opinión, no se le respecta y se le ha desvalorado. En este ejemplo tenderemos a sentirnos amenazados por la crítica depende de nuestra respuesta será un conflicto que sume o reste.
Si reaccionamos evitando el conflicto tipo “no, no es cierto serán imaginaciones tuyas” o atacando “No has estado muy acertado en esta reunión qué querías que hiciera” el conflicto restará al equipo
Si afrontamos la situación (lo que ha sentido, real o no, lo ha sentido) y le explicamos desde nuestra necesidad será un buen punto de partida. “En una reunión de este tipo necesito tener la visión de todos, me siento con cierta presión que hace que no pueda estar pendiente de todos vosotros” y a partir de aquí empezar una conversación constructiva, sumará al equipo.
3. Aprender a percibir las necesidades de la otra persona. Con una empatía adecuada sabe percibir más allá de los comportamientos de la otra persona viendo sus necesidades y no sentirnos atacados por lo que está diciendo. Sabe ver más allá de las apariencias.
PASO 2 AUTENTICIDAD
Autenticidad es mostrarnos tal cómo somos, sabiendo cómo aportamos a los equipos y la organización. Mostrando nuestras fortalezas y debilidades.
A menudo en los entornos laborales nos escondemos detrás de máscaras.
Al mostrar nuestras vulnerabilidades mostramos que apreciamos que otra persona del equipo nos complementará
Actuando con autenticidad creamos equipos auténticos y mostramos:
No tener miedo a lo que los demás piensen de mí. Seguridad y aceptación de uno mismo.
Damos permiso para que los demás sean ellos mismo. Fomentando la empatía
Aceptar que no podemos gustar a todos en todo momento. Aceptamos que somos diferentes, ni mejores ni peores.
La empatía es el estado base, lo único que tenemos que hacer es desbloquearla
PASO 3 SABER ESCUCHAR
Los niveles de escucha óptima son a partir del tercero. Los cuatro niveles de escucha son:
1er Nivel. No escucho.
Simplemente estamos pensando en cómo contra argumentar. Estamos pensando en mi respuesta, no escuchamos
2do. Nivel. Escucho.
Escucho tus argumentos. No hago más.
3er Nivel. Ponerse en el sitio del otro.
Estamos escuchando entendiendo cómo se siente. Estamos empatizando con la otra persona
4to Nivel. Atención Flotante.
Escuchamos sin juicios y esto es percibido por la otra persona. Entendemos que los comportamientos de los otros cuando son excesivos son reacciones programadas por sus creencias, no las ha elegido.
Podemos hacernos algunas preguntas reflexivas para analizar en nivel de escucha que estamos en este momento:
¿Estoy escuchando o pensando la respuesta?
¿Le estoy juzgando?
¿Quiero darle mi opinión?
¿Estoy pensando en mí situación y no es lo que me está contando?
PASO 4 PROYECCIÓN
No vemos las cosas tal como son, las vemos siempre desde nuestra percepción
Nuestra percepción es cómo si lleváramos una gafas que siempre nos deja ver la misma visión, es el modo en que percibimos el mundo.
En los conflictos, vemos en los demás aquellas características que son propias nuestras pero que no tenemos el valor de ver en nosotros. Esto se suele activar cuando nos molesta algo de la otra persona.
Ejemplo: Cuando me siento que no me tienen en cuenta, que no respetan mi criterio. Podemos practicar preguntándonos:
¿Cómo yo no me tengo en cuenta a mí mismo?
¿Hago yo lo mismo con los demás?
Un conflicto con nosotros mismos se trasforma en conflicto interpersonal a través de la proyección.
Ejemplo: Cuando me enfado con la otra persona por no respetar mi criterio, yo tampoco estoy respetando el suyo, si no, no me enfadaría. Le estoy condicionando su manera de ser por lo tanto estoy haciendo lo mismo.
Es realmente transformador cuando conseguimos identificarnos con la persona o comportamiento que nos molesta.
PASO 5 ACEPTAR A LOS OTROS
Aceptar a los demás tal cual los percibimos, recordando que todos tenemos muchas virtudes y limitaciones
No querer cambiar a los otros es importante.
Cuando nos enfadamos en exceso y de manera desmesurada, no es nuestro yo adulto, es realmente el niño interior que llevamos dentro el que se está enfadando y discute por sus creencias.
Es importante aprender a ver la intención positiva que hay detrás de todas las acciones. Es preguntarse el para qué hace esta persona esto, que conseguirá positivo para ella misma.
Aceptar a otros es no tomarse los ataques como algo personal, no juzgar. Es un estado de comprensión abandonando la posición del victimismo o la culpabilidad.
Mi aprendizaje para ti:
Huir y evitar el conflicto sólo nos llevará a esconderlo, seguirá existiendo aunque no lo veamos y posiblemente aparecerá por acumulación más descontrolado en el futuro.
No gestionarlo apropiadamente creará grietas en el equipo, disputas innecesarias y malentendidos sin resolver
Fomentar equipos que sepan gestionar los conflictos interpersonales será una garantía de crecimiento continuo en todas las personas de la organización.
Ejercicio Práctico para ser conscientes de cómo nos comunicamos
Buscar una situación repetitiva de conflicto actual
1. Describe la situación como si la estuvieras observando
2. Observa las frases exactas que te dice esa persona y que tu empleas a menudo
3. Pregúntate:
¿Sabes escuchar o estar contra argumentando?
¿Esperas que el otro haga algo?
Te muestras como realmente te sientes
¿Eres consciente que estas proyectando? ¿Qué aprendizaje puedes hacer?
Lectura recomendada:
Comunicación no violenta
Marshall Rosenberg, 2006 Buenos Aires
Resumen
Comunicación no violenta expresa una clara y sistemática presentación de un programa educativo desarrollado por Marshall Rosenberg, a partir de su experiencia como educador mediador y terapeuta.
Rosenberg nos invita a ser testigos de intervenciones que ha tenido con matrimonios en crisis, reclusos en cárceles, directores y estudiantes de escuelas secundarias, habitantes de campos de refugiados y con sus propios hijos en situaciones cotidianas.
Video recomendado
Conferencia Enric & David Corbera - Enric Corbera Institute-
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